Van registreren naar écht ontwikkelen.
Talentmanagement is de opvolger van het klassieke competentiemanagement en de gesprekkencyclus.
Het ondersteunt je organisatie om medewerkers structureel te ontwikkelen, met duidelijke ontwikkeltrajecten, gekoppelde competentieprofielen en inzicht via een moderne stamkaart. Het doel? Duurzame ontwikkeling én behoud van talent.
Met Talentmanagement wordt het beheren van competenties en het voeren van ontwikkelgesprekken eenvoudiger dan ooit. Feedback verzamelen gaat gestructureerd, en alle gesprekken en afspraken worden overzichtelijk per medewerker per jaar gebundeld in één traject.
Planningsstress is verleden tijd: gesprekken ontstaan automatisch op vooraf ingestelde momenten. Zo ben je altijd op tijd met de gesprekscyclus en behoud je grip op de ontwikkeling van je medewerkers.
Voor beoordelingsgesprekken kun je kiezen uit de HR3P-matrix of de 9-GRID-matrix. In de HRM-instellingen stel je eenvoudig in welk model je gebruikt. Zo maak je van elk beoordelingsmoment een waardevol HR-instrument dat aansluit bij jullie visie. Via het BI-dashboard krijg je bovendien direct inzicht in de talentontwikkeling binnen je organisatie.
Welkom bij een nieuwe kijk op talent: van registreren naar écht ontwikkelen.
Kies tussen HR3P- of 9-GRID-matrix voor talentanalyse. Via het BI-dashboard krijg je organisatiebreed inzicht in potentieel en prestaties.
Talentmanagement |
Gebruik ESCO als vertrekpunt bij het opstellen van competentieprofielen en rollen. Zo heb je in no-time een gedragen en onderbouwd competentieraamwerk.
Je begint bij de tijdlijn: Talentmanagement werkt met werkjaren. Ga daarom eerst na of de periodetabel ‘Talentmanagement’ goed is ingericht. Kies of je werkt op basis van kalenderjaren (januari t/m december) of schooljaren (bijvoorbeeld september t/m augustus). Profit gebruikt deze gegevens om automatisch te bepalen voor welke medewerkers een ontwikkeltraject moet worden gestart.
Lees hier meer.
Definieer vervolgens de competenties die belangrijk zijn binnen jouw organisatie. Begin met het vastleggen van 4 tot 8 kerncompetenties die voor de meeste functies gelden.
Breid dit waar nodig uit met rol-specifieke competenties.
Geef per competentie een duidelijke toelichting, en leg ook per score (1–5 sterren) een korte uitleg vast.
Zo wordt de beoordeling later transparant en eenduidig.
Lees hier meer.
Om het beheer overzichtelijk en schaalbaar te houden, bundel je competenties in zogeheten competentieprofielen. Je koppelt een profiel eenvoudig aan meerdere rollen.
Als je later het profiel aanpast, worden die wijzigingen op jouw gekozen moment doorgevoerd op alle gekoppelde rollen.
Dit bespaart tijd én voorkomt fouten.
Lees hier meer.
Ga daarna na welke rollen binnen je organisatie actief zijn. Profit genereert automatisch rollen op basis van functie. Verwijder of blokkeer rollen die niet gebruikt worden, zodat je lijst schoon blijft. Voeg aanvullende rollen toe waar nodig – denk aan een vertrouwenspersoon of BHV’er. Koppel per rol het juiste competentieprofiel óf voeg handmatig de relevante competenties toe.
Lees hier meer.
De ontwikkelcyclus bepaalt voor welke groepen medewerkers en in welke jaren er automatisch een ontwikkeltraject ontstaat. Geef de cyclus een duidelijke, herkenbare naam — deze wordt namelijk overgenomen in de titel van de ontwikkeltraject-stamkaart in InSite.
Voeg per cyclus één of meerdere werkjaren toe en koppel daar de relevante rollen aan. Profit genereert vervolgens automatisch per werkjaar en gekoppelde rol het juiste ontwikkeltraject voor alle medewerkers die aan de voorwaarden voldoen.
Let op: gedurende het jaar kunnen er wijzigingen zijn in de inrichting van rollen of competentieprofielen. Deze worden niet automatisch doorgevoerd in bestaande werkjaren. Op het tabblad Werkjaar van de ontwikkelcyclus zie je of er onverwerkte wijzigingen zijn. Jij bepaalt zélf wanneer je deze wilt doorvoeren.
Ga hiervoor naar de eigenschappen van het werkjaar en gebruik de actie ‘Bijwerken competenties’ om op jouw gekozen moment de trajecten bij te werken. Zo houd je zelf regie over het moment van doorvoering.
Lees hier meer.
Leg per cyclus vast welke gesprekken moeten plaatsvinden: een nulmeting bij indiensttreding, een doelstellingsgesprek aan het begin van het jaar, een voortgangsgesprek halverwege en een beoordelingsgesprek aan het einde.
Bepaal per gespreksmoment welk type dossieritem gebruikt wordt, welk aanmaakprofiel eraan gekoppeld is en op welk moment het moet ontstaan.
Lees hier meer.
Wil je medewerkers of leidinggevenden laten werken met 360° feedback? Richt dan de feedbackronde in. Bepaal of je feedback vraagt voorafgaand aan een beoordelingsgesprek, doorlopend beschikbaar stelt of inzet op vaste momenten. Voeg eventuele vrije vragen toe en stel de veldcontext in. Koppel de juiste workflows aan het feedbackverzoek en de feedbackronde, zodat deze automatisch verlopen.
Tip: Neem de feedbackronde direct op als vast gespreksmoment in je ontwikkelcyclus (bijv. voorafgaand aan het beoordelingsgesprek)
Lees hier meer.
Voor elk gespreksmoment en feedbacktype koppel je de juiste workflow. Gebruik standaard Profit-workflows of pas ze aan naar je eigen proces. Koppel ook de juiste veldcontext en bepaal of het gesprek of verzoek automatisch of handmatig moet starten.
Lees hier meer.
Tot slot kies je of je werkt met de HR3P-matrix (5 profielen) of de 9-GRID (9 vakken) om prestatie en potentieel van medewerkers in kaart te brengen. Deze instelling geldt voor de hele organisatie. Het gekozen model wordt zichtbaar op de stamkaart en gebruikt in het BI-dashboard om strategisch HR-inzicht te bieden.
Lees hier meer.
(optioneel)
Binnen InSite is alle benodigde inhoud standaard meegeleverd in Profit. Om de nieuwe pagina’s zichtbaar te maken, is nog een handmatige actie nodig:
De portalpagina ‘Mijn ontwikkeling’ moet worden teruggezet naar de AFAS-versie. Hiermee wordt automatisch de vernieuwde pagina geactiveerd met als nieuwe titel: ‘Mijn talentmanagement’.
Ook de portalpagina ‘Medewerker ontwikkeling’ moet worden teruggezet naar de AFAS-versie. Dit resulteert in de vernieuwde portal met de naam: ‘Medewerker talentmanagement’.
Met deze aanpassingen sluiten de portalpagina’s volledig aan bij de vernieuwde inrichting van Talentmanagement in Profit 6.
Lees hier meer.
(optioneel)
Deactiveer de instelling Gesprekkencyclus in de omgeving. Hierdoor wordt de oude Gesprekkencyclus functionaliteit netjes uitgefaseerd.
Lees hier meer.
Voeg een geplande taak toe van het type Gespreksmoment genereren om gesprekken automatisch aan te maken op het juiste moment. Zoek in de help op Gespreksmoment voor meer informatie.
Lees hier meer.
Wat
| Beschrijving
| Advies
|
|---|---|---|
1. Competenties | Definieer vaardigheden, kennis of gedragingen per rol. | Leg kerncompetenties en rol-specifieke competenties vast. |
2. Competentieprofielen | Bundel competenties in profielen voor efficiënt beheer. | Maak profielen aan en koppel competenties. |
Als je vandaag gaat starten met een nieuwe omgeving die door ons wordt aangemaakt dan werk je met een template omgeving. Dit is een omgeving die naast de Profit-inrichting specifieke brancheonderdelen mee heeft gekregen. In deze omgeving hebben we bovenop de standaard Profit-onderdelen alvast inrichting voor je gedaan. Bijvoorbeeld aanvullende type dossier/workflows, declaratieprofielen, signalen, InSite-inrichting, autorisatie en weergaven.
Wat
| Type
| Beschrijving
|
Mijn Talentmanagement | InSite inrichting | De portal waar je alles kan vinden over je eigen ontwikkeling, je ontwikkelafspraken en jouw ontwikkeltrajecten. Vanuit hier kan je direct door naar jouw ontwikkelstamkaart(en). |
Medewerker Talentmanagement | InSite inrichting | De portal waar je als leidinggevende alles kunt vinden over de ontwikkeling van je medewerkers en door kunt navigeren op de ontwikkeltrajecten van alle medewerkers. Vanuit hier kan je direct door naar de ontwikkelstamkaart van het traject. |